PRACA ZDALNA – ISTOTNE ZMIANY W KODEKSIE PRACY

W odpowiedzi na liczne sygnały płynące ze strony środowisk pracowników, jak i pracodawców w przedmiocie świadczenia pracy na odległość, ustawodawca postanowił wprowadzić obszerną regulację w powyższym zakresie. Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej weszły w życie w dniu 7 kwietnia 2023 roku, tj. po upływie dwóch miesięcy od ogłoszenia ustawy.

Czym jest praca zdalna i rodzaje pracy zdalnej, zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy?

Zgodnie z art. 67(18) Kodeksu pracy praca zdalna, to „praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”.

Kodeks pracy wprowadza trzy rodzaje wykonywania pracy zdalnej:

1) Praca zdalna całkowita (wykonywana przez pracownika wyłącznie w trybie zdalnym);

2) Praca zdalna częściowa / hybrydowa (wykonywana przez pracownika częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej);

3) Praca zdalna okazjonalna (wykonywana każdorazowo przez pracownika na jego wniosek, złożony w formie papierowej lub elektronicznej w maksymalnym wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym).

Wprowadzenie pracy zdalnej

Strony umowy o pracę mogę uzgodnić wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika w następujący sposób:

1) Już przy zawieraniu umowy o pracę, natomiast w celu zmiany warunków pracy zdalnej, strony mogą zawrzeć porozumienie lub wypowiedzenie warunków pracy na zasadach ogólnych;

2) W trakcie zatrudnienia, w tym przypadku ustawodawca przewidział kilka sposobów na wprowadzenie pracy zdalnej, jak również umożliwienia stronom powrotu do wykonywani pracy stacjonarnie. Z powyższą inicjatywą może wyjść pracodawca, jak i pracownik.

Kto może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej ?

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza grupę pracowników, których wniosek o pracę zdalną pracodawca jest co do zasady zobowiązany uwzględnić, wśród nich należy wymienić:

1) Pracownice w ciąży;

2) Pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;

3) Pracowników sprawujących opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;

4) Pracowników, o których mowa w art. 140(1) § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy.

Pracodawca może odmówić wykonywania pracy zdalnej w ww. wymienionych przypadkach, w sytuacji gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację bądź rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika.

Zasady wprowadzenia i wykonywania pracy zdalnej

Zgodnie z art. 67(20)§1 Kodeksu pracy powyższe zasady pracodawca powinien określić w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową, natomiast w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą, a tymi organizacjami. Jeżeli w powyższej sytuacji niemożliwe jest uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić treść porozumienia z organizacjami reprezentowanymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników. Po upływie 30 dni od dnia przedstawienia projektu i nieosiągnięciu porozumienia, pracodawca określa zasady pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając w nim uzgodnienia podjęte z zakładowymi organizacjami.

W porozumieniu bądź regulaminie określa się w szczególności: grupę pracowników, która została objęta pracą zdalną, zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów (m.in. materiałów i narzędzi pracy, instalacji, serwisu urządzeń technicznych niezbędnych do pracy, pokrycia kosztów energii elektrycznej bądź usług telekomunikacyjnych), zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za poniesione przez pracownika koszty w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika oraz sposobu potwierdzania jego obecności w pracy, zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, czy zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji oprogramowania i serwisu narzędzi pracy powierzonych pracownikowi.

Na koniec warto pokreślić, że powyższe zasady stosuje się również do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Jeśli potrzebują Państwo przygotować się do wdrożenia zmian, jakie wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy, zapraszamy do kontaktu. Doświadczeni adwokaci udzielą wszelkich informacji i pomogą merytorycznie w uzgodnieniu zasad wykonywania pracy zdalnej.

Skontaktuj się z nami:

E-porada